Vishaka contra el estado de Rajasthan (13.08.1997) (acoso sexual)

Vishaka y Ors.

v.

Estado de Rajasthan y Ors.

13.08.1997 dd.

Cji, Sujata V. Manohar, BN Kirpal JJ.

Juicio:

Esta Petición de Auto se ha presentado para hacer cumplir los derechos fundamentales de las mujeres trabajadoras en virtud de los artículos 14, 19 y 21 de la Constitución de la India en vista del clima prevaleciente en el que la violación de estos derechos no es infrecuente. Con la creciente conciencia y énfasis en la justicia de género, aumentan los esfuerzos para proteger tales violaciones; y el resentimiento hacia los incidentes de acoso sexual también está aumentando. La presente petición ha sido presentada como una demanda colectiva por ciertos activistas sociales y ONG con el objetivo de centrar la atención sobre esta aberración social y ayudar a encontrar métodos adecuados para la realización del verdadero concepto de "igualdad de género"; y prevenir el acoso sexual de las trabajadoras en todos los lugares de trabajo a través de procesos judiciales, para llenar el vacío en la legislación existente.

La causa inmediata para la presentación de esta petición judicial es un incidente de presunta violación brutal en grupo de una trabajadora social en una aldea de Rajasthan. Ese incidente es objeto de una acción penal separada y no es necesario que lo mencionemos más por nuestra parte. El incidente revela los peligros a los que puede estar expuesta una mujer trabajadora y la depravación a la que puede degenerar el acoso sexual; y la urgencia de salvaguardias mediante un mecanismo alternativo en ausencia de medidas legislativas. A falta de medidas legislativas, es necesario encontrar un mecanismo alternativo eficaz para satisfacer esta necesidad social urgente y sentida.

Cada uno de estos incidentes resulta en una violación de los derechos fundamentales de "igualdad de género" y del "derecho a la vida y la libertad". Es una clara violación de los derechos consagrados en los artículos 14, 15 y 21 de la Constitución. Una de las consecuencias lógicas de tal incidente es también la violación del derecho fundamental de la víctima en virtud del artículo 19(1)(g) "a ejercer cualquier profesión o realizar cualquier ocupación, oficio o negocio". Por lo tanto, tales violaciones atraen el recurso previsto en el artículo 32 para hacer cumplir estos derechos fundamentales de las mujeres. Esta demanda colectiva en virtud del artículo 32 de la Constitución es por este motivo. Para que una orden de mandamus en tal situación de sedimentación sea efectiva, debe ir acompañada de instrucciones para la prevención; ya que la violación de derechos fundamentales de este tipo es un fenómeno recurrente. El derecho fundamental a ejercer cualquier ocupación, oficio o profesión depende de la disponibilidad de un entorno de trabajo “seguro”. El derecho a la vida significa vivir con dignidad. La responsabilidad principal de garantizar esa seguridad y dignidad mediante una legislación adecuada y la creación de un mecanismo para su aplicación corresponde al legislativo y al ejecutivo. Sin embargo, cuando se nos presentan casos de acoso sexual que resultan en una violación de los derechos fundamentales de las trabajadoras conforme a los artículos 14, 19 y 21 para obtener reparación conforme al artículo 32, una reparación efectiva requiere que se establezcan algunas directrices para la protección de estos derechos para llenar el vacío legislativo.

La notificación de la petición fue entregada al Estado de Rajasthan y a la Unión de la India. El erudito Procurador General representó a la Unión de la India y prestó una valiosa ayuda con el verdadero espíritu de un funcionario jurídico para ayudarnos a encontrar una solución adecuada a este problema social de considerable magnitud. Además de las Sras. Meenakshi Arora y Naina Kapur, quienes ayudaron a la Corte con pleno compromiso, Shri Fali S. Nariman compareció como Amicus Curiae y prestó gran ayuda. Dejamos constancia de nuestro gran agradecimiento a todos los abogados que comparecieron en el caso y brindaron la asistencia necesaria a la Corte, lo que nos ha permitido tratar este asunto inusual de la manera que se considera apropiada para una causa de esta naturaleza.

Además del artículo 32 de la Constitución de la India, podemos hacer referencia a alguna otra disposición que prevé la intervención judicial para la erradicación de este mal social. Algunas disposiciones de la Constitución, además de los artículos 14, 19(1)(g) y 21, que tienen relevancia son el artículo 15

"15. Prohibición de discriminación por motivos de religión, raza, casta, sexo o lugar de nacimiento.-

(1) El Estado no discriminará a ningún ciudadano únicamente por motivos de religión, raza, casta, sexo, lugar de nacimiento o cualquiera de ellos.

(2) xxx xxxx xxxxx

(3) Nada en este artículo impedirá que el Estado adopte disposiciones especiales para las mujeres y los niños.

(4) xxxx xxxx xxxxx”

Artículo 42 “42. Disposiciones para condiciones de trabajo justas y humanas y prestaciones por maternidad. El Estado tomará medidas para garantizar condiciones de trabajo justas y humanas y prestaciones por maternidad.
Artículo 51A

“51A. Deberes fundamentales. – Será deber de todo ciudadano de la India, –
(a) acatar la Constitución y respetar sus ideales e instituciones,...

xxxx xxxx xxxxx

(e) promover la armonía y el espíritu de hermandad común entre todo el pueblo de la India, más allá de las diversidades religiosas, lingüísticas y regionales o seccionales; renunciar a prácticas despectivas de la dignidad de la mujer;

xxxxxxxxxxxx”

Antes de referirnos a las convenciones y normas internacionales que tienen relevancia en este campo y la manera en que adquieren importancia en su aplicación e interpretación judicial, podemos mencionar algunas otras disposiciones de la Constitución que permiten tal uso. Estas disposiciones son

Artículo 51 “51. Promoción de la paz y la seguridad internacionales – El Estado se esforzará por –

xxxx xxxx xxxxx

(c) fomentar el respeto por el derecho internacional y las obligaciones convencionales en las relaciones entre personas organizadas entre sí; y

xxxxxxxx”

Artículo 253 “253. Legislación para dar efecto a acuerdos internacionales: sin perjuicio de lo dispuesto en las disposiciones anteriores de este Capítulo, el Parlamento tiene poder para dictar cualquier ley en todo o parte del territorio de la India para implementar cualquier tratado, acuerdo o convención con cualquier otro país o países. o cualquier decisión tomada en cualquier conferencia, asociación u otro organismo internacional”.
Lista Séptima “Lista I – Lista Sindical

xxxx xxxx xxxxx

14. Celebrar tratados y convenios con países extranjeros e implementar tratados, acuerdos y convenios con países extranjeros.

xxxxxxxx”

A falta de una legislación nacional que ocupe el campo, para formular medidas efectivas para controlar el mal del acoso sexual de las trabajadoras en todos los lugares de trabajo, el contenido de los convenios y normas internacionales es importante a los efectos de la interpretación de la garantía de la igualdad de género. derecho a trabajar con dignidad humana en los artículos 14, 15, 19(1)(g) y 21 de la Constitución y las salvaguardias contra el acoso sexual implícitas en ellos. Cualquier Convenio Internacional que no sea incompatible con los derechos fundamentales y en armonía con su espíritu debe leerse en estas disposiciones para ampliar el significado y contenido de los mismos, para promover el objeto de la garantía constitucional. Esto está implícito en el artículo 51 (c) y habilita el poder del Parlamento para promulgar leyes para implementar las convenciones y normas internacionales en virtud del artículo 253 leído con la entrada 14 de la Lista de la Unión en el Séptimo Anexo de la Constitución. El artículo 73 también es relevante. Dispone que el poder ejecutivo de la Unión se extenderá a las materias respecto de las cuales el Parlamento tiene poder para dictar leyes. Por lo tanto, el poder ejecutivo de la Unión está disponible hasta que el parlamento adopte medidas expresamente necesarias para frenar el mal.

Por lo tanto, el poder de este Tribunal en virtud del artículo 32 para hacer cumplir los derechos fundamentales y el poder ejecutivo de la Unión deben afrontar el desafío de proteger a las trabajadoras del acoso sexual y hacer que sus derechos fundamentales tengan sentido. La gobernanza de la sociedad por el Estado de derecho exige estos requisitos como un concomitante lógico del esquema constitucional. Esta percepción común la comparte el ejercicio realizado por el Tribunal en este asunto con el erudito Procurador General y otros miembros del Colegio de Abogados que prestaron una valiosa ayuda en el desempeño de esta difícil tarea en interés público.

Los avances logrados en cada audiencia culminaron en la formulación de directrices a las que la Unión de la India dio su consentimiento a través del docto Procurador General, indicando que éstas deberían ser las directrices y normas declaradas por este Tribunal para regir el comportamiento de los empleadores y de todos los demás. en los lugares de trabajo para frenar este mal social.

La igualdad de género incluye la protección contra el acoso sexual y el derecho a trabajar con dignidad, que es un derecho humano básico universalmente reconocido. El requisito mínimo común de este derecho ha recibido aceptación mundial.

Los Convenios y normas Internacionales son, por tanto, de gran importancia en la formulación de los lineamientos para lograr este propósito.

La obligación de este Tribunal en virtud del artículo 32 de la Constitución de hacer cumplir estos derechos fundamentales en ausencia de legislación debe considerarse junto con el papel del poder judicial previsto en la Declaración de Principios de Beijing sobre la independencia del poder judicial en la región de LAWASIA. Estos principios fueron aceptados por los Presidentes de los Tribunales Supremos de Asia y el Pacífico en Beijing en 1995 como los que representaban las normas mínimas necesarias para mantener la independencia y el funcionamiento eficaz del poder judicial. Los objetivos del poder judicial mencionados en la Declaración de Beijing son “Objetivos del poder judicial 10. Los objetivos y funciones del poder judicial incluyen los siguientes

(a) garantizar que todas las personas puedan vivir de forma segura bajo el Estado de derecho;

(b) promover, dentro de los límites propios de la función judicial, la observancia y el logro de los derechos humanos; y (c) administrar la ley imparcialmente entre las personas y entre las personas y el Estado”.
Algunas disposiciones de la "Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer", de importancia en el presente contexto, son el artículo 11.

“1. Los Estados Partes adoptarán todas las medidas apropiadas para eliminar la discriminación contra la mujer en el ámbito del empleo a fin de garantizar, sobre la base de la igualdad entre hombres y mujeres, los mismos derechos, en particular

a) El derecho al trabajo como derecho inalienable de todos los seres humanos;

xxxx xxxxxxxxx

f) El derecho a la protección de la salud y a la seguridad en las condiciones de trabajo, incluida la salvaguardia de la función de reproducción.
xxx xxxxx xxxxx

Artículo 24 “Los Estados Partes se comprometen a adoptar todas las medidas necesarias a nivel nacional encaminadas a lograr la plena realización de los derechos reconocidos en la presente Convención”.

Las recomendaciones generales de la CEDAW en este contexto con respecto al artículo 11 son “Violencia e igualdad en el empleo

22. La igualdad en el empleo puede verse gravemente perjudicada cuando las mujeres son sometidas a violencia específica de género, como el acoso sexual en el lugar de trabajo.

23. El acoso sexual incluye comportamientos no deseados determinados sexualmente como contactos físicos e insinuaciones, comentarios sexualmente coloreados, mostrar pornografía y demandas sexuales, ya sea mediante palabras o acciones. Tal conducta puede ser humillante y constituir un problema de salud y seguridad; es discriminatorio cuando la mujer tiene motivos razonables para creer que su objeción la perjudicaría en relación con su empleo, incluida la contratación o la promoción, o cuando crea un ambiente de trabajo hostil.

Deben proporcionarse procedimientos de denuncia y recursos eficaces, incluida la indemnización.

24. Los Estados deberían incluir en sus informes información sobre el acoso sexual y sobre las medidas para proteger a las mujeres del acoso sexual y otras formas de violencia o coerción en el lugar de trabajo”.

El Gobierno de la India ratificó la Resolución antes mencionada el 25 de junio de 1993 con algunas reservas que no son importantes en el contexto actual. En la Cuarta Conferencia Mundial sobre la Mujer celebrada en Beijing, el Gobierno de la India también se comprometió oficialmente, entre otras cosas, a formular y poner en práctica una política nacional sobre la mujer que guiará e informará continuamente las medidas en todos los niveles y en todos los sectores; crear una Comisión de Derechos de la Mujer para actuar como defensora pública de los derechos humanos de la mujer; institucionalizar un mecanismo a nivel nacional para monitorear la implementación de la Plataforma de Acción. Por lo tanto, no dudamos en basarnos en lo anterior a los efectos de interpretar la naturaleza y el alcance de la garantía constitucional de igualdad de género en nuestra Constitución.

El significado y el contenido de los derechos fundamentales garantizados en la Constitución de la India son de amplitud suficiente para abarcar todas las facetas de la igualdad de género, incluida la prevención del acoso o abuso sexual.

La independencia del poder judicial forma parte de nuestro esquema constitucional. Los convenios y normas internacionales deben incorporarse a ellos en ausencia de leyes internas promulgadas que ocupen los campos cuando no haya inconsistencia entre ellos. Actualmente es una regla aceptada de interpretación judicial que se deben tener en cuenta los convenios y normas internacionales para interpretar el derecho interno cuando no hay inconsistencia entre ellos y hay un vacío en el derecho interno. El Tribunal Superior de Australia en el caso Ministro de Inmigración y Asuntos Étnicos versus Tecnología. 128 ALR 535, ha reconocido el concepto de expectativa legítima de su observancia en ausencia de disposición legislativa contraria, incluso en ausencia de una Declaración de Derechos en la Constitución de Australia.

En Nilabati Behera vs. Estado de Orissa 1993(2) SCC 746, se hizo referencia a una disposición del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos para respaldar la opinión adoptada de que un derecho exigible a una compensación no es ajeno al concepto de aplicación de un derecho garantizado, como derecho público. recurso de derecho conforme al artículo 32, distinto del recurso de derecho privado en casos de agravios. Por lo tanto, no hay razón por la cual estas convenciones y normas internacionales no puedan usarse para interpretar los derechos fundamentales expresamente garantizados en la Constitución de la India, que encarnan el concepto básico de igualdad de género en todas las esferas de la actividad humana.

En vista de lo anterior, y de la ausencia de una ley promulgada que prevea el cumplimiento efectivo del derecho humano básico de la igualdad de género y garantice contra el acoso y abuso sexual, más particularmente contra el acoso sexual en los lugares de trabajo, establecemos los lineamientos y normas que se especifican a continuación para su debida observancia en todos los lugares de trabajo u otras instituciones, hasta que se promulgue una legislación al efecto. Esto se hace en ejercicio de la facultad disponible en virtud del artículo 32 de la Constitución para hacer cumplir los derechos fundamentales y se destaca además que esto sería tratado como la ley declarada por este Tribunal en virtud del artículo 141 de la Constitución.

Las DIRECTRICES y NORMAS aquí prescritas son las siguientes: -

TENIENDO EN CUENTA la definición de "derechos humanos" que figura en el artículo 2 d) de la Ley de Protección de los Derechos Humanos de 1993, TOMANDO NOTA del hecho de que las actuales leyes civiles y penales de la India no prevén adecuadamente una protección específica de las mujeres contra acoso sexual en los lugares de trabajo y que la promulgación de dicha legislación llevará un tiempo considerable. Es necesario y conveniente que los empleadores en los lugares de trabajo, así como otras personas o instituciones responsables, observen ciertas directrices para garantizar la prevención del acoso sexual de las mujeres.

1. Deber del empleador u otras personas responsables en los lugares de trabajo y otras instituciones

Será deber del empleador u otras personas responsables en los lugares de trabajo u otras instituciones prevenir o disuadir la comisión de actos de acoso sexual y proporcionar los procedimientos para la resolución, solución o enjuiciamiento de actos de acoso sexual tomando todas las medidas necesarias. requerido.

2. Definición A estos efectos, el acoso sexual incluye el comportamiento no deseado determinado sexualmente (ya sea directa o implícitamente) como

a) contacto físico y avances;

b) una demanda o solicitud de sexo

favores;

c) comentarios de color sexual;

d) mostrar pornografía;

e) cualquier otra conducta física verbal o no verbal no deseada de naturaleza sexual.

Cuando cualquiera de estos actos se comete en circunstancias en las que la víctima de dicha conducta tiene un temor razonable de que, en relación con el empleo o el trabajo de la víctima, ya sea que esté recibiendo salario, honorarios o voluntariado, ya sea en el gobierno, en una empresa pública o privada. dicha conducta puede ser humillante y constituir un problema de salud y seguridad. Es discriminatorio, por ejemplo, cuando la mujer tiene motivos razonables para creer que su objeción la perjudicaría en relación con su empleo o trabajo, incluida la contratación o la promoción, o cuando crea un ambiente de trabajo hostil.
Se podrían tener consecuencias adversas si la víctima no da su consentimiento a la conducta en cuestión o plantea alguna objeción a la misma.

3. Medidas preventivas Todos los empleadores o personas a cargo del lugar de trabajo, ya sea en el sector público o privado, deben tomar medidas adecuadas para prevenir el acoso sexual. Sin perjuicio de la generalidad de esta obligación deberán adoptar las siguientes medidas

(a) La prohibición expresa del acoso sexual tal como se define anteriormente en el lugar de trabajo debería notificarse, publicarse y circularse de manera adecuada.

(b) Las Reglas/Reglamentos de los organismos gubernamentales y del sector público relacionados con la conducta y la disciplina deben incluir reglas/reglamentos que prohíban el acoso sexual y prever sanciones apropiadas en dichas reglas contra el infractor.

(c) En lo que respecta a los empleadores privados, deberían tomarse medidas para incluir las prohibiciones antes mencionadas en las órdenes permanentes del Empleo Industrial (Ordenes Permanentes)
Ley de 1946.

d) Se deberían proporcionar condiciones de trabajo adecuadas en materia de trabajo, ocio, salud e higiene para garantizar además que no exista un entorno hostil hacia las mujeres en los lugares de trabajo y ninguna empleada debería tener motivos razonables para creer que se encuentra en desventaja en relación con su empleo.

4. Procedimientos penales Cuando dicha conducta equivalga a un delito específico según el Código Penal de la India o según cualquier otra ley, el empleador deberá iniciar las medidas apropiadas de conformidad con la ley presentando una queja ante la autoridad correspondiente.
En particular, debería garantizar que las víctimas o los testigos no sean victimizados ni discriminados al tramitar denuncias de acoso sexual. Las víctimas de acoso sexual deberían tener la opción de solicitar el traslado del perpetrador o su propio traslado.

5. Acción disciplinaria Cuando dicha conducta equivalga a una mala conducta en el empleo según lo definen las reglas de servicio pertinentes, el empleador debe iniciar una acción disciplinaria apropiada de acuerdo con esas reglas.

6. Mecanismo de denuncia Independientemente de que dicha conducta constituya o no un delito según la ley o una violación de las normas del servicio, se debe crear un mecanismo de denuncia apropiado en la organización de empleadores para reparar la denuncia presentada por la víctima. Dicho mecanismo de denuncia debería garantizar un tratamiento de las denuncias con plazos determinados.

7. Comité de Quejas El mecanismo de quejas, mencionado en el punto (6) anterior, debe ser adecuado para proporcionar, cuando sea necesario, un Comité de Quejas, un consejero especial u otro servicio de apoyo, incluido el mantenimiento de la confidencialidad.
El Comité de Quejas debería estar presidido por una mujer y al menos la mitad de sus miembros deberían ser mujeres.
Además, para evitar la posibilidad de que exista presión o influencia por parte de niveles superiores, dicho Comité de Quejas debe involucrar a un tercero, ya sea una ONG u otro organismo que esté familiarizado con el tema del acoso sexual.

El Comité de Quejas debe presentar un informe anual al departamento gubernamental correspondiente sobre las quejas y las medidas adoptadas por ellos. Los empleadores y el responsable también informarán sobre el cumplimiento de las directrices antes mencionadas, incluidos los informes del Comité de Reclamaciones al Departamento de Gobierno.

8. Iniciativa de los trabajadores Se debe permitir a los empleados plantear cuestiones de acoso sexual en reuniones de trabajadores y en otros foros apropiados y se debe discutir afirmativamente en las reuniones entre empleadores y empleados.

9. Conciencia Se debe crear conciencia sobre los derechos de las empleadas a este respecto, en particular notificando de manera destacada las directrices (y la legislación apropiada cuando se promulgue sobre el tema) de manera adecuada.

10. Cuando el acoso sexual se produzca como consecuencia de una acción u omisión de cualquier tercero o ajeno, el empresario y responsable adoptarán todas las medidas necesarias y razonables para ayudar a la persona afectada en términos de apoyo y acción preventiva.

11. Se solicita a los gobiernos central y estatal que consideren la adopción de medidas adecuadas, incluida legislación, para garantizar que los empleadores del sector privado también observen las directrices establecidas en esta orden.

12. Estas directrices no perjudicarán ningún derecho disponible en virtud de la Ley de Protección de los Derechos Humanos de 1993.

En consecuencia, ordenamos que las directrices y normas anteriores se observen estrictamente en todos los lugares de trabajo para la preservación y aplicación del derecho a la igualdad de género de las mujeres trabajadoras. Estas instrucciones serían vinculantes y ejecutables por ley hasta que se promulgue la legislación adecuada para ocupar el campo. Estas Peticiones de Auto se resuelven en consecuencia.