Vishaka c.État du Rajasthan (1997.08.13) (harcèlement sexuel)

Vishaka et Ors.

v.

État du Rajasthan et Ors.

13.08.1997 jj.

Cji, Sujata V. Manohar, BN Kirpal JJ.

Jugement:

Cette pétition écrite a été déposée pour faire respecter les droits fondamentaux des travailleuses en vertu des articles 14, 19 et 21 de la Constitution indienne, compte tenu du climat dominant dans lequel la violation de ces droits n'est pas rare. Avec la prise de conscience croissante et l’accent mis sur la justice de genre, les efforts sont accrus pour prévenir de telles violations ; et le ressentiment envers les incidents de harcèlement sexuel augmente également. La présente pétition a été intentée comme un recours collectif par certains militants sociaux et ONG dans le but d'attirer l'attention sur cette aberration sociétale et d'aider à trouver des méthodes appropriées pour la réalisation du véritable concept d'« égalité des sexes » ; et prévenir le harcèlement sexuel des travailleuses sur tous les lieux de travail par le biais d'une procédure judiciaire, afin de combler le vide de la législation existante.

La cause immédiate du dépôt de cette requête est un incident de viol collectif brutal présumé d'un travailleur social dans un village du Rajasthan. Cet incident fait l’objet d’une action pénale distincte et aucune autre mention de celui-ci n’est nécessaire de notre part. L'incident révèle les dangers auxquels une femme qui travaille peut être exposée et la dépravation vers laquelle le harcèlement sexuel peut dégénérer ; et l'urgence de garantir des garanties par un mécanisme alternatif en l'absence de mesures législatives. En l’absence de mesures législatives, il est nécessaire de trouver un mécanisme alternatif efficace pour répondre à ce besoin social ressenti et urgent.

Chacun de ces incidents entraîne une violation des droits fondamentaux de « l'égalité des sexes » et du « droit à la vie et à la liberté ». Il s’agit d’une violation flagrante des droits garantis par les articles 14, 15 et 21 de la Constitution. L'une des conséquences logiques d'un tel incident est également la violation du droit fondamental de la victime, garanti à l'article 19, paragraphe 1, point g), «d'exercer toute profession ou d'exercer toute profession, commerce ou entreprise». De telles violations donnent donc lieu à un recours en vertu de l'article 32 pour faire respecter ces droits fondamentaux des femmes. Ce recours collectif en vertu de l’article 32 de la Constitution est pour cette raison. Un mandat de mandamus dans un tel envasement, pour être efficace, doit être accompagné de directives de prévention ; car les violations des droits fondamentaux de ce type sont un phénomène récurrent. Le droit fondamental d’exercer n’importe quel métier, métier ou profession dépend de la disponibilité d’un environnement de travail « sûr ». Le droit à la vie signifie vivre dans la dignité. La responsabilité première d'assurer cette sécurité et cette dignité au moyen d'une législation appropriée et de la création d'un mécanisme pour son application incombe au pouvoir législatif et à l'exécutif. Cependant, lorsque des cas de harcèlement sexuel entraînant une violation des droits fondamentaux des travailleuses au titre des articles 14, 19 et 21 nous sont soumis pour réparation en vertu de l'article 32, une réparation efficace nécessite que certaines lignes directrices soient établies pour la protection de ces femmes. droits pour combler le vide législatif.

L'avis de la pétition a été remis à l'État du Rajasthan et à l'Union indienne. Le savant solliciteur général a comparu au nom de l'Union de l'Inde et nous a apporté une aide précieuse dans le véritable esprit d'un juriste pour nous aider à trouver une solution appropriée à ce problème social d'une ampleur considérable. Outre Mme Meenakshi Arora et Mme Naina Kapur qui ont assisté la Cour avec un engagement total, Shri Fali S. Nariman a comparu en tant qu'Amicus Curiae et a apporté une grande aide. Nous déclarons officiellement notre grande gratitude à tous les avocats qui ont comparu dans l'affaire et ont apporté l'assistance nécessaire à la Cour, ce qui nous a permis de traiter cette affaire inhabituelle de la manière jugée appropriée pour une cause de cette nature.

Outre l'article 32 de la Constitution indienne, nous pouvons nous référer à d'autres dispositions qui envisagent une intervention judiciaire pour l'éradication de ce fléau social. Certaines dispositions de la Constitution, outre les articles 14, 19(1)(g) et 21, qui sont pertinentes sont l'article 15.

« 15. Interdiction de toute discrimination fondée sur la religion, la race, la caste, le sexe ou le lieu de naissance.

(1) L’État ne fera aucune discrimination à l’encontre d’un citoyen uniquement en raison de sa religion, de sa race, de sa caste, de son sexe, de son lieu de naissance ou de l’un d’entre eux.

(2) xxx xxxx xxxx

(3) Rien dans le présent article n'empêche l'État de prendre des dispositions spéciales en faveur des femmes et des enfants.

(4) xxxx xxxx xxxx”

Article 42 « 42. Provisions pour des conditions de travail justes et humaines et des secours en cas de maternité – L’État doit prendre des dispositions pour garantir des conditions de travail justes et humaines et pour des secours en cas de maternité.
Article 51A

« 51A. Des devoirs fondamentaux. – Ce sera le devoir de chaque citoyen indien, –
(a) respecter la Constitution et respecter ses idéaux et ses institutions, …

xxxx xxxx xxxx

(e) promouvoir l'harmonie et l'esprit de fraternité commune entre tous les peuples de l'Inde, au-delà des diversités religieuses, linguistiques et régionales ou sectorielles ; renoncer aux pratiques dérogatoires à la dignité des femmes ;

xxx xxxx xxxx”

Avant de nous référer aux conventions et normes internationales pertinentes dans ce domaine et à la manière dont elles revêtent une importance dans leur application et leur interprétation judiciaire, nous pouvons mentionner d'autres dispositions de la Constitution qui autorisent une telle utilisation. Ces dispositions sont

Article 51 « 51. Promotion de la paix et de la sécurité internationales – L’État s’efforce de –

xxxx xxxx xxxx

(c) favoriser le respect du droit international et des obligations conventionnelles dans les relations des personnes organisées entre elles ; et

xxxxxxxxx”

Article 253 « 253. Législation pour donner effet aux accords internationaux - Nonobstant toute disposition précédente de ce chapitre, le Parlement a le pouvoir de légiférer sur l'ensemble ou n'importe quelle partie du territoire de l'Inde pour mettre en œuvre tout traité, accord ou convention avec tout autre pays ou pays. ou toute décision prise lors d’une conférence internationale, d’une association ou d’un autre organisme.
Septième Annexe « Liste I – Liste de l’Union

xxxx xxxx xxxx

14. Conclusion de traités et d'accords avec des pays étrangers et mise en œuvre de traités, d'accords et de conventions avec des pays étrangers.

xxxxxxxxx”

En l'absence de législation nationale dans le domaine, pour formuler des mesures efficaces pour lutter contre le fléau du harcèlement sexuel des travailleuses sur tous les lieux de travail, le contenu des conventions et normes internationales est important aux fins de l'interprétation de la garantie de l'égalité des sexes, le droit de travailler dans la dignité humaine dans les articles 14, 15, 19(1)(g) et 21 de la Constitution et les garanties contre le harcèlement sexuel qui y sont implicites. Toute convention internationale non incompatible avec les droits fondamentaux et en harmonie avec son esprit doit être interprétée dans ces dispositions pour en élargir le sens et le contenu, pour promouvoir l'objet de la garantie constitutionnelle. Cela ressort implicitement de l'article 51 (c) et du pouvoir habilitant du Parlement de promulguer des lois pour mettre en œuvre les conventions et normes internationales en vertu de l'article 253 lu avec l'entrée 14 de la liste de l'Union dans la septième annexe de la Constitution. L'article 73 est également pertinent. Il prévoit que le pouvoir exécutif de l'Union s'étend aux matières pour lesquelles le Parlement a le pouvoir de légiférer. Le pouvoir exécutif de l’Union est donc disponible jusqu’à ce que le Parlement adopte des mesures expresses pour enrayer le mal.

Ainsi, le pouvoir de cette Cour en vertu de l'article 32 pour faire respecter les droits fondamentaux et le pouvoir exécutif de l'Union doivent relever le défi de protéger les travailleuses contre le harcèlement sexuel et de donner un sens à leurs droits fondamentaux. La gouvernance de la société par l’État de droit impose ces exigences comme un élément logique du système constitutionnel. L'exercice effectué par la Cour dans cette affaire s'inscrit dans cette perception commune partagée avec le savant solliciteur général et d'autres membres du Barreau qui ont apporté une aide précieuse dans l'accomplissement de cette difficile tâche d'intérêt public.

Les progrès réalisés à chaque audience ont abouti à la formulation de lignes directrices auxquelles l'Union indienne a donné son consentement par l'intermédiaire du savant solliciteur général, indiquant que celles-ci devraient être les lignes directrices et les normes déclarées par cette Cour pour régir le comportement des employeurs et de tous les autres. sur les lieux de travail pour enrayer ce fléau social.

L’égalité des sexes comprend la protection contre le harcèlement sexuel et le droit de travailler dans la dignité, qui est un droit humain fondamental universellement reconnu. L’exigence minimale commune de ce droit a reçu une acceptation mondiale.

Les conventions et normes internationales revêtent donc une grande importance dans la formulation des lignes directrices pour atteindre cet objectif.

L’obligation de cette Cour en vertu de l’article 32 de la Constitution de faire respecter ces droits fondamentaux en l’absence de législation doit être considérée parallèlement au rôle du pouvoir judiciaire envisagé dans la Déclaration de Pékin sur les principes de l’indépendance du pouvoir judiciaire dans la région de LAWASIA. Ces principes ont été acceptés par les juges en chef de l'Asie et du Pacifique à Pékin en 1995 comme représentant les normes minimales nécessaires à observer afin de maintenir l'indépendance et le fonctionnement efficace du pouvoir judiciaire. Les objectifs du pouvoir judiciaire mentionnés dans la Déclaration de Pékin sont les « Objectifs du pouvoir judiciaire 10. Les objectifs et fonctions du pouvoir judiciaire comprennent les éléments suivants :

(a) garantir que toutes les personnes puissent vivre en sécurité dans l’État de droit ;

(b) promouvoir, dans les limites appropriées de la fonction judiciaire, le respect et la réalisation des droits de l'homme ; et (c) administrer la loi de manière impartiale entre les personnes et entre les personnes et l’État.
Certaines dispositions de la « Convention sur l'élimination de toutes les formes de discrimination à l'égard des femmes » qui sont importantes dans le contexte actuel sont l'article 11.

"1. Les États parties prennent toutes les mesures appropriées pour éliminer la discrimination à l'égard des femmes dans le domaine de l'emploi afin de garantir, sur la base de l'égalité des hommes et des femmes, les mêmes droits, notamment

a) Le droit au travail en tant que droit inaliénable de tous les êtres humains ;

xxxx xxxxx xxxx

f) Le droit à la protection de la santé et à la sécurité dans les conditions de travail, y compris la sauvegarde de la fonction de reproduction.
xxx xxxxx xxxxx

Article 24 « Les États parties s'engagent à adopter toutes les mesures nécessaires au niveau national visant à assurer la pleine réalisation des droits reconnus dans la présente Convention. »

Les recommandations générales du CEDAW dans ce contexte en ce qui concerne l’article 11 sont « Violence et égalité en matière d’emploi ».

22. L'égalité en matière d'emploi peut être gravement compromise lorsque les femmes sont victimes de violences sexistes, telles que le harcèlement sexuel sur le lieu de travail.

23. Le harcèlement sexuel comprend des comportements à caractère sexuel indésirables tels que des contacts physiques et des avances, des remarques à connotation sexuelle, la diffusion de contenus pornographiques et des exigences sexuelles, que ce soit par des paroles ou par des actes. Un tel comportement peut être humiliant et constituer un problème de santé et de sécurité ; elle est discriminatoire lorsque la femme a des motifs raisonnables de croire que son objection la désavantagerait dans le cadre de son emploi, y compris en matière de recrutement ou de promotion, ou lorsque cela crée un environnement de travail hostile.

Des procédures de plainte et des recours efficaces, y compris une indemnisation, devraient être prévus.

24. Les États devraient inclure dans leurs rapports des informations sur le harcèlement sexuel et sur les mesures visant à protéger les femmes contre le harcèlement sexuel et d’autres formes de violence coercitive sur le lieu de travail.

Le Gouvernement indien a ratifié la résolution ci-dessus le 25 juin 1993 avec quelques réserves qui ne sont pas importantes dans le contexte actuel. Lors de la quatrième Conférence mondiale sur les femmes à Pékin, le gouvernement indien s'est également officiellement engagé, entre autres, à formuler et à mettre en œuvre une politique nationale sur les femmes qui guidera et éclairera en permanence l'action à tous les niveaux et dans tous les secteurs ; créer une Commission pour les droits des femmes pour agir en tant que défenseur public des droits humains des femmes ; institutionnaliser un mécanisme au niveau national pour surveiller la mise en œuvre du Programme d’action. Nous n’hésitons donc pas à nous appuyer sur ce qui précède pour interpréter la nature et la portée de la garantie constitutionnelle de l’égalité des sexes dans notre Constitution.

La signification et le contenu des droits fondamentaux garantis dans la Constitution indienne sont d'une ampleur suffisante pour englober toutes les facettes de l'égalité des sexes, y compris la prévention du harcèlement ou des abus sexuels.

L'indépendance du pouvoir judiciaire fait partie de notre système constitutionnel. Les conventions et normes internationales doivent y être interprétées en l'absence de lois nationales promulguées dans les domaines concernés et lorsqu'il n'y a pas d'incohérence entre elles. C'est désormais une règle acceptée d'interprétation judiciaire selon laquelle il faut tenir compte des conventions et normes internationales pour interpréter le droit interne lorsqu'il n'y a pas d'incompatibilité entre elles et qu'il existe un vide dans le droit interne. La Haute Cour d'Australie dans l'affaire Ministre de l'Immigration et des Affaires ethniques c. Tech. 128 ALR 535, a reconnu le concept d'attente légitime de son respect en l'absence de disposition législative contraire, même en l'absence d'une Déclaration des droits dans la Constitution australienne.

Dans l'affaire Nilabati Behera c. État d'Orissa 1993(2) SCC 746, une disposition du PIDCP a été invoquée pour étayer l'opinion selon laquelle un droit exécutoire à réparation n'est pas étranger au concept d'application d'un droit garanti », en tant que principe public. recours de droit au titre de l’article 32, distinct du recours de droit privé en matière délictuelle. Il n’y a aucune raison pour que ces conventions et normes internationales ne puissent pas être utilisées pour interpréter les droits fondamentaux expressément garantis dans la Constitution indienne qui incarnent le concept fondamental de l’égalité des sexes dans toutes les sphères de l’activité humaine.

Compte tenu de ce qui précède et de l'absence de loi promulguée pour assurer l'application effective du droit humain fondamental de l'égalité des sexes et garantir contre le harcèlement et les abus sexuels, plus particulièrement contre le harcèlement sexuel sur les lieux de travail, nous établissons les lignes directrices et les normes. spécifiées ci-après pour être dûment respectées sur tous les lieux de travail ou autres institutions, jusqu'à ce qu'une législation soit promulguée à cet effet. Cela se fait dans l'exercice du pouvoir disponible en vertu de l'article 32 de la Constitution pour faire respecter les droits fondamentaux et il est en outre souligné que cela serait traité comme la loi déclarée par cette Cour en vertu de l'article 141 de la Constitution.

Les DIRECTIVES et NORMES prescrites ici sont les suivantes : -

EU ÉGARD à la définition des « droits de l'homme » figurant à l'article 2(d) de la loi sur la protection des droits de l'homme de 1993, PRENANT NOTE du fait que les lois civiles et pénales actuelles en Inde ne prévoient pas de manière adéquate une protection spécifique des femmes contre harcèlement sexuel sur les lieux de travail et que la promulgation d'une telle législation prendra un temps considérable. Il est nécessaire et opportun que les employeurs sur les lieux de travail ainsi que d'autres personnes ou institutions responsables respectent certaines lignes directrices pour assurer la prévention du harcèlement sexuel des femmes.

1. Devoir de l'employeur ou d'autres personnes responsables sur les lieux de travail et autres institutions

Il est du devoir de l'employeur ou d'autres personnes responsables sur les lieux de travail ou dans d'autres institutions de prévenir ou de dissuader la commission d'actes de harcèlement sexuel et de prévoir des procédures pour la résolution, le règlement ou la poursuite des actes de harcèlement sexuel en prenant toutes les mesures nécessaires. requis.

2. Définition À cette fin, le harcèlement sexuel inclut les comportements à caractère sexuel importuns (que ce soit directement ou implicitement) tels que

a) contacts physiques et avances ;

b) une demande ou une demande de relations sexuelles

faveurs;

c) remarques à caractère sexuel ;

d) montrer de la pornographie ;

e) tout autre comportement physique, verbal ou non verbal importun, de nature sexuelle.

Lorsque l'un de ces actes est commis dans des circonstances dans lesquelles la victime d'un tel comportement a une crainte raisonnable qu'en ce qui concerne l'emploi ou le travail de la victime, qu'elle perçoive un salaire, des honoraires ou volontaire, que ce soit dans le gouvernement, dans une entreprise publique ou privée une telle conduite peut être humiliante et constituer un problème de santé et de sécurité. Il est discriminatoire, par exemple, lorsque la femme a des motifs raisonnables de croire que son objection la désavantagerait dans le cadre de son emploi ou de son travail, y compris le recrutement ou la promotion, ou lorsque cela crée un environnement de travail hostile.
Des conséquences néfastes pourraient survenir si la victime ne consent pas au comportement en question ou s'y oppose.

3. Mesures préventives Tous les employeurs ou personnes responsables du lieu de travail, que ce soit dans le secteur public ou privé, doivent prendre les mesures appropriées pour prévenir le harcèlement sexuel. Sans préjudice du caractère général de cette obligation, ils devraient prendre les mesures suivantes

a) L'interdiction expresse du harcèlement sexuel tel que défini ci-dessus sur le lieu de travail devrait être notifiée, publiée et diffusée de manière appropriée.

(b) Les règles/règlements des organismes gouvernementaux et du secteur public relatifs à la conduite et à la discipline devraient inclure des règles/règlements interdisant le harcèlement sexuel et prévoir des sanctions appropriées dans ces règles à l'encontre du contrevenant.

(c) En ce qui concerne les employeurs privés, des mesures devraient être prises pour inclure les interdictions susmentionnées dans les règlements relatifs à l'emploi industriel (Ordres permanents).
Loi de 1946.

(d) Des conditions de travail appropriées devraient être assurées en matière de travail, de loisirs, de santé et d'hygiène afin de garantir davantage qu'il n'y a pas d'environnement hostile à l'égard des femmes sur les lieux de travail et qu'aucune employée ne devrait avoir des motifs raisonnables de croire qu'elle est désavantagée en relation avec son emploi.

4. Poursuites pénales Lorsqu'une telle conduite constitue une infraction spécifique au Code pénal indien ou à toute autre loi, l'employeur doit engager les mesures appropriées conformément à la loi en déposant une plainte auprès de l'autorité compétente.
En particulier, il devrait garantir que les victimes ou les témoins ne soient pas victimisés ou discriminés lorsqu'ils traitent des plaintes pour harcèlement sexuel. Les victimes de harcèlement sexuel devraient avoir la possibilité de demander le transfert de l'auteur ou leur propre transfert.

5. Mesures disciplinaires Lorsqu'une telle conduite constitue une faute professionnelle telle que définie par les règles de service pertinentes, des mesures disciplinaires appropriées doivent être prises par l'employeur conformément à ces règles.

6. Mécanisme de plainte Qu'une telle conduite constitue ou non une infraction à la loi ou une violation des règles de service, un mécanisme de plainte approprié doit être créé au sein de l'organisation de l'employeur pour obtenir réparation de la plainte déposée par la victime. Un tel mécanisme de plainte devrait garantir un traitement des plaintes dans des délais limités.

7. Comité des plaintes Le mécanisme de plainte mentionné au point (6) ci-dessus devrait être adéquat pour fournir, si nécessaire, un comité des plaintes, un conseiller spécial ou un autre service de soutien, y compris le maintien de la confidentialité.
Le Comité des plaintes devrait être dirigé par une femme et au moins la moitié de ses membres devraient être des femmes.
En outre, pour éviter tout risque de pression ou d'influence de la part de hauts niveaux, ce comité des plaintes devrait impliquer un tiers, qu'il s'agisse d'une ONG ou d'un autre organisme familier avec la question du harcèlement sexuel.

Le Comité des plaintes doit faire un rapport annuel au ministère concerné sur les plaintes et les mesures prises par celui-ci. Les employeurs et le responsable rendront également compte du respect des directives susmentionnées, y compris dans les rapports du Comité des plaintes au ministère du Gouvernement.

8. Initiative des travailleurs Les employés devraient être autorisés à soulever des questions de harcèlement sexuel lors des réunions des travailleurs et dans d'autres forums appropriés et cela devrait être discuté de manière positive lors des réunions employeur-employés.

9. Sensibilisation La sensibilisation aux droits des salariées à cet égard devrait être créée notamment en notifiant de manière bien visible les lignes directrices (et la législation appropriée lorsqu'elle est adoptée en la matière) de manière appropriée.

10. Lorsque le harcèlement sexuel résulte d'un acte ou d'une omission de la part d'un tiers ou d'un étranger, l'employeur et le responsable prendront toutes les mesures nécessaires et raisonnables pour assister la personne concernée en termes de soutien et d'action préventive.

11. Les gouvernements centraux et des États sont priés d'envisager d'adopter des mesures appropriées, notamment des mesures législatives, pour garantir que les lignes directrices établies par cet arrêté soient également respectées par les employeurs du secteur privé.

12. Ces lignes directrices ne porteront pas atteinte aux droits prévus par la loi sur la protection des droits de l'homme de 1993.

En conséquence, nous ordonnons que les directives et normes ci-dessus soient strictement observées sur tous les lieux de travail pour la préservation et l'application du droit à l'égalité des sexes des femmes qui travaillent. Ces instructions seraient contraignantes et exécutoires en droit jusqu'à ce qu'une législation appropriée soit promulguée pour occuper le domaine. Ces pétitions écrites sont réglées en conséquence.